Lokulööja takistajat ähvardab hiigeltrahv (2)

Lihtsustatult toob uus seadus kaasa kohustuse teatud riigiasutustel ja kohaliku omavalitsuse üksustel ning enam kui 50 töötajaga juriidilisest isikust tööandjal seada sisse teavituskanal. Samuti tuleb määrata isik, kes vastutab rikkumisteadete menetlemise, sh nende vastuvõtmise, ühenduse hoidmise, tagasiside andmise jms eest.

Advokaadibüroo RASK vandeadvokaat Kai Villemson selgitab, et luua tuleb vähemalt üks turvalist ja konfidentsiaalset teavitamist võimaldav kanal, mis peab võimaldama teavitada rikkumistest kirjalikult ja/või suuliselt. «Selleks võib olla näiteks e-kiri või veebiplatvorm. Sobivaks kanaliks on ka suuline vihjetelefon või muu häälsõnumi edastamise võimalus. Samuti võib teavitusi edastada teavitaja juhi kaudu,» kirjeldas ta.

Teavituskanali loomise kohustus on igal juriidilisel isikul, kellel on vähemalt 50 töötajat. Soovi korral võib sama kanali kaudu teatada ka mõne muu asutusesisese regulatsiooni rikkumisest ning pakkuda ka sellistest rikkumistest teatajale kaitset, kuid kohustust sellise laiema kaitse loomiseks ei ole. Teavituskanali loomisest tuleks teavitada töötajaid näiteks e-kirja teel.

Villemsoni sõnul on oluline määrata ka teavituskanalit haldav isik või üksus, kes vastutab rikkumisteadete vastuvõtmise, teavitajaga ühenduse hoidmise ja tagasiside andmise eest. Vajadusel küsib vastutaja ka täiendavat teavet ning annab teada järelmeetmete rakendamisest. «See võib olla nii asutusesisene kui ka -väline isik. Tavaliselt on selleks personaliosakond,» lisas ta.

Ühtlasi tuleks läbi mõelda ja luua süsteem koos juhenditega selle kohta, kuidas rikkumisteateid menetletakse ning kuidas tagatakse teavitajale konfidentsiaalsus. Ettevõtteid, kes teavituskanalit sisse ei sea, takistavad rikkumisest teavitamist või rakendavad teavitaja vastu survemeetmeid ning rikuvad teavitaja konfidentsiaalsust, võib vandeadvokaadi sõnul karistada kuni 100 000 euro suuruse trahviga.

«Survemeetmeteks loetakse näiteks töösuhte lõpetamist, palga alandamist, madalamale kohale viimist, tööülesannete muutmist, töötamise koha ja/või aja muutmist, diskrimineerimist, ebasoodsasse olukorda seadmist, kaupu või teenuseid käsitleva lepingu ennetähtaegset lõpetamist või tühistamist,» loetles Villemson.