Värbamiseksperdid selgitavad, millisteks küsimusteks tuleb töövestlusel valmis olla

Samas kinnitavad tööandjad, et hoolimata sooviavalduste laviinist, on õiget inimest endale palgata varasemast keerulisem. Tööotsijad kurdavad aga, et kandideerimistel ei saa paljudelt ettevõtetelt nende ülekülluse tõttu isegi eitavat vastust.

Kuidas siis muutunud tööturul leiab tööotsija töö ja tööandja sobiva inimese?

Kui Tesla juht Elon Musk soovitab värbajail ülikoolikraadide sirvimise asemel keskenduda kandidaatide hindamisel nende oskusele lahendada probleeme ja selgitada välja, kas nad on oma saavutuste kirjeldamisel siirad, siis Eestis keskendutakse värbamisel endiselt peaasjalikult haridusele ja piisavale töökogemusele. Samas tuleb töövestlustel valmis olla ka keerulisematele küsimustele vastamiseks, millega intervjueerijad soovivad välja selgitada, kus inimene kipub suurustlema ja kus ta ennast alahindab.

Haridus näitab arenemisvõimet

Värbamisfirma Talent Scouti talendiotsija Jano Lepiku sõnul pole alati niivõrd tähtis, mis valdkonnas on tööletahtja õppinud, kuid parem haridus näitab tema algatusvõimet, huvi teadmiste omandamine vastu, võimekust infot töödelda, salvestada ja esitleda. «See on igal juhul kvaliteedimärk, olgu siis kas või täiesti muult erialalt,» rääkis Lepik.

CV Online’i turundus- ja teenindusjuhi Maris Viirese sõnul eelistavad tööandjad praegu valikul suuresti «valmis produkti». «Otsitakse kogemust ja ka haridustase on kandidaatide hulgast sobivate selekteerimisel kindlasti oluline faktor,» kinnitas Viires.

Töökuulutustes kirjeldatakse küll täpselt töö sisu, ootusi kandidaadile ja pakkumist, kuid sageli selgub Viirese sõnul värbamise käigus, et pakutav ja nõutav ei lähe kokku töösoovijate ootustega ning tööandjal tuleb oma ootusi alandada.

Hetkel näeme, et üha populaarsemaks on muutunud tööriistad, mis võimaldavad üle veebi kandidaati kiiresti ja efektiivselt hinnata.

CV Online’i turundus- ja teenindusjuht Maris Viires

Paljud lähenevad valikuprotsessile jätkuvalt klassikalisel viisil – CV, motivatsioonikiri, kohtumine. «Kuid loovama lahendusena võetakse oskuste hindamisel kasutusse näiteks teemakohane grupitöö olukorra lahendamisega või viiakse läbi fokuseeritud intervjuu, kus palutakse kandidaadil peene detailsusega lahti kirjeldada mõnda tegelikku tööalast olukorda,» kirjeldas Viires.

Oskusi hinnatakse jätkuvalt muidugi ka erinevate testidega – populaarsed on isiksusetestid, kuid tehakse ka vaimse võimekuse või aritmeetilise mõtlemise teste. «Hetkel näeme, et üha populaarsemaks on muutunud tööriistad, mis võimaldavad üle veebi kandidaati kiiresti ja efektiivselt hinnata,» lisas Viires.

Kontrollitakse kandidaadi tausta ja soovitusi

Swedbanki karjäärikeskuse juhi Liisa-Maria Leesi sõnul on tööle tahtjaid praegu sadu, kuid kindlasti peaks igaüks saama värbamisel hea ja sooja tunde ka juhul, kui ta pole edasi saanud järgmisesse vooru.

Panga värbamisprotsess on üsna paindlik. Alati tehakse taustakontroll ja küsitakse soovitusi, kuid värbamisplaani koostamisel lähtutakse ka konkreetsest ametikohast. «Seega meil ei ole kindlat etteantud struktuuri, et näiteks igal värbamisel peab kasutama isiksuseteste, oskusteste, tegema vähemalt 2–3 intervjuud või kohtuma tiimiga,» rääkis ta.

«Siiski on mõned põhimõtted meile värbamisel väga olulised. Jälgime inimeste valikul mitmekesisust. Ükski värbamisintervjuu ei tohiks olla vaid ühe osapoole esinemine, sõna peaksid saama võrdselt nii kandidaat kui tööandja,» loetles Lees. «Nii julgeb kandidaat rääkida endast ja oma kogemustest avatult ning siiralt. Kui kandidaat tajub, et teda väärtustatakse just sellisena, nagu ta on, ei tunne ta vajadust varjata või enda kogemusi üle müüa.»

Kuna pangas on palju erinevaid töökohti, siis tihti on tööle saamise eelduseks nii omandatud haridus kui ka varasem töökogemus, kuid mitte alati. Lõpliku kandidaadi valikul mängib väga olulist rolli kandidaadi motivatsioon ja potentsiaal, mida ei kaalu reeglina üles ükski varasem edukas kogemus ega ka teadmiste pagas.

Nortali rahvusvahelise värbamistiimi juht Piret Luts lisab, et lisaks töötaja potentsiaalile on olulised ka kandidaadi väärtushinnangud. «Oluline on mõista, kuidas inimene väärtushinnangutele toetudes oma valikuid ja otsuseid teeb ning kuidas need sobituvad ettevõtte väärtustega,» rääkis Luts.

Tihti on pehmeid väärtusi värbamisel raske ära tunda ning otsuseid tehakse tunnetuslikult. Kandidaadi motivatsiooni saab hästi tunnetada ja hinnata nii erinevate intervjuuküsimustega kui ka kodutöö sisuga, kuid vahel piisab ka lihtsalt inimese hääletoonist.